備忘としての保存なので詳しい論評はしない。
１８年から精神障害者雇用の義務づけというのは初めて知った。それに、日本全国の障害者数や割合もこの記事で知った。６％ということは、５０人学級ならクラスに３人は障害者である。同じ割合で会社に雇用されることになるのだろうか。
私自身は、障害者も働けるような状況を作るのは大事だと思うが、精神障害者だと、その条件はかなり難しいものになるような気がする。
障害者は殺せ、という思想を野放しどころか、自ら助長している政権の下で、障害者雇用が促進されているという矛盾www 要するに、ある存在に「経済的価値」があるか無いかということしか問題にしないわけだろう。
（以下引用）
某大手企業、障害のある社員をまとめて雑居ビルに隔離…助成金切れる2年で雇い止めも（Business Journal）
http://www.asyura2.com/16/hasan113/msg/763.html
某大手企業、障害のある社員をまとめて雑居ビルに隔離…助成金切れる2年で雇い止めも
http://biz-journal.jp/2016/10/post_16783.html
2016.10.01 文＝新田龍／働き方改革総合研究所株式会社代表取締役、ブラック企業アナリスト Business Journal
本連載前回記事では、障害者雇用の枠で大手企業B社に入社したAさんが、職場でハラスメント的な言動を受け精神疾患となり、人事部の障害者雇用担当者に労災申請の意思を伝えたところ、「なぜ労災申請するんですか？ なぜですか？」「労災が認められなかったら訴訟ですか？」などと暴言を吐かれた事例を紹介した。ちなみにAさんは障害者虐待防止法に則った通報を行ったが、会社側はAさんに契約期間の変更を一方的に通告してきた。
Aさんの場合、入社当時の報酬は手取りで月額16万円だったが、障害者雇用で働く人たちに確認したところ、「これでももらえているほうだ」という声が多かった。障害者雇用の現場においては、いくら経験を積んでも昇給がない状態なども当たり前であり、「こんなに闇が深いとは思っていなかった」とAさんは語る。
会社によっては、障害年金が支給されることをアテにしたうえで、あえて低い給与体系を設定しているところもあるという。これでは「障害者の自立」というお題目はまるで空しい掛け声だけに聞こえてしまう。
別の大手証券会社では、障害者枠で採用された社員だけ、本社とは別の雑居ビルに隔離されて勤務しているという実態がある。また、障害者雇用にまつわる助成金は2年間たつと受給できなくなるため、「体調に問題があるから」といった理由をつけて、ちょうど2年になるタイミングで雇い止めとなるケースも多い。
巧妙なケースでは、「3年継続勤務すれば正社員になれる」という前提で入社したのに、3年目になるタイミングで人事制度が変わり、「基幹職の仕事ができていないと正社員になれない」というルールが設けられた、などという事例もあった。
■企業が取り組むべき課題
2013年度の内閣府調査によると、身体障害、知的障害、精神障害の3区分における障害者数は、身体障害者366万3000人、知的障害者54万7000人、精神障害者320万1000人となっている。これを人口1,000人当たり人数に置き換えると、身体障害者29人、知的障害者は4人、精神障害者は25人となる。概算で、日本国民の約6％がなんらかの障害を有していると考えていいだろう。統計数値を見る限り、これまで障害者数は増加傾向にあるため、この数と割合は今後も増えていくことが予想される。
さらには、18年4月から障害者手帳を持つ精神障害者の雇用が義務づけられることが決まっている。障害者雇用については法的な環境こそ整いつつあるが、現実的には受け入れ側の制度やマインド面が追いついておらず、いきなり義務化がスタートしても厳しいだろう。
では、企業側はどのような準備をしていけばいいのだろうか。
まず前提として、多くの企業においては、一般社員と障害のある社員との関係構築がうまくいっていないという事情がある。その原因には、「障害者を受け入れる環境が整っていない」という組織的な理由と、「健常者－障害者間における双方の理解不足、認識不足」という人的な理由が存在しているのだ。順番に考察していこう。
企業側の課題は、障害者雇用を「人事や現場担当者に丸投げ」していることによって、「会社ぐるみの取り組み」ができていないために発生するケースが多い。普通に仕事をしている限り、障害者とのかかわりについて考える機会などほぼ存在しない状況下では致し方ないのかもしれないが、「採用と定着」というテーマとして考えるなら、障害者雇用に限った話ではないのだ。
多くの企業において、採用担当者は障害者雇用に対して漠然とした不安を持っている。しかしその不安の要因は、「よくわからない」からであることがほとんどだ。障害者個々人に向き合い、彼ら自身について理解を深めることができれば、雇用は決して難しいものではない。
■求められる「働き方の多様性
そもそも障害者雇用に限らず、企業の「働き方」自体に多様性があるべきだ。皆が将来の出世を目標に、正社員でバリバリ働きたいと考えているわけではない。企業側がやるべきことは、障害そのものの特性を知ったうえで、障害のある人に「何ができるか」「どこまでの範囲ならできるか」といった可能性を見極めること。さらに、彼らには「どんな強み、弱みがあるのか」といった部分まで把握し、社内で共有しつつ、適材適所のポストを用意し、無理のない適切な人員配置をすることだ。
また、配属して終わりではない。一般的に、就業後に会社側から個別のフォローがあるかどうかで定着率は大きく変わるもの。とくに、前向きにがんばろうと気負って仕事をする人に限って、弱みやストレスを周囲に知らせようとしないケースもある。そんなときでも、企業側が適切なケアをできれば定着率は間違いなく上がるはずだ。結局、相手が障害者であっても健常者であっても、やるべきことは同じなのである。
障害者雇用のゴールは、単に「法定雇用率を達成すること」ではない。「障害者が戦力となって活躍でき、周囲にもよい影響が及ぶこと」だ。人事担当者や現場のマネジメント担当者が協力し、障害のある社員を受け入れる環境をつくり上げ、育成していかなくてはならない。
新しく入社した同僚を温かく迎え入れ、かかわり、信頼関係を構築していくといった当たり前のことが、障害者雇用の現場ではまだうまくいっていないことは事実。しかし、コンプライアンスやガバナンスといった当たり前のことが徹底できていれば、障害者雇用がスムーズにいくこともまた事実なのである。
（文＝新田龍／働き方改革総合研究所株式会社代表取締役、ブラック企業アナリスト）
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