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無宿渡世の時代

「株式日記と経済展望」から転載。
安達氏の文章に出てくる会社は特殊な企業のようだから、そこで成功しているからと言って、同社の手法が他の業種で使えるはずもないが、しかし、これからの日本の企業の在り方を考える上でのひとつのヒントにはなりそうだ。
比喩的に言えば、これからの労働者は、みな「会社という家」を持たない、持てない「無宿人」になり、会社はプロジェクトごとにそういう「渡世人」を雇って他社との喧嘩(出入り)をやり、喧嘩が終われば渡世人は去っていく、という形が基本になるのかもしれない。腕のいい渡世人はどこで草鞋を脱いでも雇ってもらえるが、腕の無い渡世人は喰いっぱぐれることになる。
では、どのような技能が渡世の手段として最適か、とあれこれ考えなければならないわけで、今の若者や子供は大変だ。
で、私が思うのは、その会社自体が実はひとつのプロジェクトみたいなものになるのではないか、ということだ。あるプロジェクトが実現したら、その会社は終わる、というわけで、会社は最初から期間限定、短期で終わることが前提で作られるようになるのではないだろうか。
もちろん、設立に膨大な資金を要し、設備投資にもカネをかけるなら、あまりに短期のプロジェクトだけではカネの無駄遣いになる。だが、基本は(期限付きの)プロジェクト、ということだ。
実は、あの「自転車操業(自転車経営)」で有名なソフトバンクこそが、そういう形態の会社だと私は思っている。つまり、あの会社の「本業」など存在しないのである。次から次へと新しいプロジェクトをやる、その会社名が変わらないから、何か安定的な会社が存在しているように見えるだけで、実は孫正義という人間がいるだけでソフトバンクという会社は実在しない(笑)、単なるプロジェクト連続体と見るのが正しいのではないか。(電話会社は、ただの「暖簾」)

要するに、これからの労働者は無宿の渡世人として生きるわけだから、女房や子供を持つとか家を所有するとかいうことはありえないわけで、これは実はすでにそうなっている。




(以下引用)

これからの会社はどんどん「プロジェクト」のようなものになって正規雇用も非正規雇用も関係ない

2017年01月06日 | 経済

これからの会社はどんどん「プロジェクト」のようなものになって
いくと思うよ。だから今、正規雇用も非正規雇用も関係ない

2017年1月6日 金曜日

「正社員を雇うメリットが小さくなっている」という経営者の話 2016年12月30日 安達裕哉

先日お会いした経営者の方が、「正社員を雇うメリットが小さくなっている」と言っていた。

詳しく話を聞く。

「少し前までは、積極的に正社員を雇ってたんだけどね、もう正社員って要らないね」

「なぜですか?」

「友達から「社員あんまり要らないよ、正社員じゃなくても、優秀な人が増えたって」って聞いて、試してみたんだよ。」

「どんな具合ですか?」

「具体的には、フリーランス、パートタイマー、リモートワーカー、アルバイト、副業なんかをやる人で、結構優秀な人がすごい増えてるから直接契約すればいいってさ。たしかにそうだった。」

「そうなんですね」

「うん、数年前まではパートタイマーっていうと、単純労働しかできない、ってイメージがあったんだけど、全然そんなことないね。今はデザインや執筆、マーケティングもパートタイマーに任せられるし、開発や営業もフリーランスの人がやってくれるし、バックオフィスはアルバイトで十分だね。だから本当に中核のメンバーはみんな役員クラスだね。」

「なるほど……」

経営者は、今は昔雇った正社員が辞めると、フリーランスやパートタイマーで補充し、正社員を雇わないと言っている。

「特に、昔大手に勤めていた主婦の人とかが優秀でね、保育園が見つかんなかったりして、家にいないといけない人たち。リモートワーカーで何人かお願いしてるんだけど、社員を雇うよりずっといいね、社会保険やなんやを入れると、結局社員は高くつくし、主婦の方々は仕事の量に応じて業務量を自由に調整できるからね。打ち合わせはSkypeでいいのでウチのオフィスも小さくできる。」

「でも社員と違って「会社の業績へのコミット」は小さいのでは?」

「それはないなあ、みんな頑張ってくれてるよ。うちは普通にアルバイトするよりもはるかに報酬もいいからね。時給換算すると、普通に五千円以上の人もいるんじゃないかな。まあ、うちはリモートワーカーが多いんで、ほとんどは業務委託契約だけど。だからスキルが高い人はすごくワリがいいんじゃないかな。」

「時給5千円はすごいですね。日給4万ということは…」

「もちろんフルタイムじゃないから、そんな多くは払ってないよ。でも、この「調節できる」ってのが、会社にとってはめちゃめちゃいいんだよ。」

「なるほど、効率的な経営ですね。」

「でもね、この話をすると怒る人もいるんだよね。」

「どうしてですか?」

「正社員を雇わないなんて、けしからん、社会的責任を果たせって人、結構いるんだよ。内情も知らないのにね。うちの仕事をしてくれてる人、他に仕事持ってる人もたくさんいて、結構稼いでるんじゃないかな。大体「正社員が嫌で、フリーランスやってます」「フルタイムじゃないと雇ってくれない会社が多すぎる」ってひと、結構多いんだよ。うちは経歴に傷があろうがなかろうが、フルタイムだろうがパートタイムだろうが、アウトプットで見るからね。」

「そうなんですね」

「そうだよ、「スキルが役に立って、本当にうれしいです」って言われるよ。」

「……なるほど。」

「正社員を雇わなくなって、人間関係も良くなったし、なによりうちのような業態だと「時間に対して報酬を支払う」という考え方が馴染まないんだよ。本来、仕事ってのはアウトプットに対して払うもので、働いた時間に対してじゃない。」

「ノウハウがたまらない、ってことはないですか?」

「どうだろね、ノウハウを内製化しないといけない理由は?」

「……会社の競争力……などですかね……」

「会社の競争力は、一人一人に溜まるものじゃない。会社全体に「ブランド」という形でたまったり、「ソフトウェア」という形でたまったりするからね。一概に正社員じゃなければ、とはいえないんじゃないかな。あと、正社員がいても、結局転職されたら同じだし、第一、社員が転職しても回る仕組みにする、って会社多いじゃない。」

「……まあ、そうですね。」

「結局、これからの会社はどんどん「プロジェクト」のようなものになっていくと思うよ。だから今、正規雇用だ非正規雇用だって騒いでいるけど、まったく見当違いだと思うね。問題は正規かそうでないかじゃなくて、仕事ができるかできないか、だけじゃないかな。同一労働同一賃金、素晴らしいと思うけどね。」


なぜ会社はダメな管理職を「降格」しないのか。 2016年3月22日 安達裕哉

一般的にリーダーをヒラ社員に戻したり、部長を課長にしたりする「降格」が行われている会社は少ない。

降格することが本人のプライドを傷つけたり、ヤル気を損なわせたりすることを経営者が危惧するからだ。

しかし、中にはこれをうまく使っている会社もある。

あるテクノロジー企業では「降格」を人事制度の一種として普通に用いており、社員からも普通に受け止められている。

なぜ彼らは降格をうまく使うことができているのか。

(中略)

結局、彼が会社で採用した制度は以下のとおりである。

まずは「部長」「課長」などを全て廃止、すべての役職を「プロジェクトリーダー」と統一した。そして全てのプロジェクトリーダーに「任期」を設定した。

自薦他薦は問われない。自薦他薦のあった中から、経営者と役員が、望ましいと思われるリーダーを選定する。

任期が終わるまではどのような成果であっても責任は問われない。全てが「自分の責任」において成される。また「リーダー手当」はかなり大きい額とし、リーダーという職に対して適性な対価を支払うようにする。

この方法を採用すると、会社は様変わりした。

・リーダーが固定でないので、事業の成長と変化に応じ、適切なリーダーが選定される

・特に女性がライフステージの変化によって「働き方」を柔軟に選べる

・既得権が、定期的に見直される

・「身分の安定」を求める社員が去り、実力に自信のある社員が残る

・時代に合わせた最適なスキルを持った人間がリーダーとなる

・リーダーが評価者となるので、「現場の仕事を知らない人が評価する」ことはなくなる

そして、彼はある一つの本質に行き当たった。

それは「会社の中に安定した既得権」を作ることが「悪」なのだと。挑戦心を失わせ、社員のヤル気を後退させ、能力開発を怠るようになる。

「機会均等」「常に逆転可能」をいかに作るか、が会社を活性化する本質だと。

この会社は「降格」という直接的な表現は使っていない。しかし「任期」を迎えると、自動的に管理職から解任されるという点では降格である。

一昔前は、会社の事業はそれほど流動的でなく、一人の管理職が永きにわたって活躍できた。だが、現在の企業は本質的に事業が流動的であり、脆弱である。また、求められる能力の変化が大きい。

会社内の「管理職」という制度も、それに合わせて変わりつつあるのかもしれない。


(私のコメント)

私自身は、サラリーマン生活を長く経験しましたが、今の日本の会社組織は終身雇用で年功序列という硬直化した組織になっている。係長、課長、部長、重役、社長と言う身分社会になっている。年功序列だから年齢順に偉くなって行く。しかし個人個人には能力差があり、ダメなサラリーマンほど会社にしがみ付いて偉くなって行く。

私はこれではダメだと気が付いて会社を辞めましたが、定年までいたら一生を棒に振るところだった。結果的に銀行も倒産したりして整理統合されて行きましたが、今では家電業界も倒産したりして整理統合されて行く過程なのだろう。共通しているのは無能な社長が会社を潰すのであり、年功序列が原因だ。

銀行や家電業界は、渋滞した高速道路のようなもので、どんな高性能車でも渋滞して走れない。渋滞の原因となっているのはエンストやガス欠のポンコツ車が止まって走れないからだ。なぜ会社の管理職に有能な人材が当てられないのだろうか。なぜ無能なのに降格させることが出来ないのだろうか。

会社には威張り散らすだけの無能な管理職が会社をがダメにして行く。私なども何度となく上司に意見具申したりしても、結局は意見は握りつぶされる。何を言っても「しょうがないよ」と意見を抑え込む。結局は銀行は預金高を上げて行くしか関心が無く、バブル業界にのめり込んで行った。

銀行は預金集めに人海戦術で営業マンを使っていたが、預金獲得にどれだけ有効だったのだろうか? むしろ今はフィナンシャルプランナーとして資産家の資産運用などのコンサルタントとして成果を上げれば、預金は資産家の方から預けてくれる。私などは不動産運用のプロとして活動していますが、銀行は私を生かそうと言う気はなかった。

会社においては役職は身分制度のような意味合いがあり、仕事上ばかりではなく社外においても身分制度は生きている。会社内では和気あいあいに仕事はしても、裏では足の引っ張り合いであり、どうでもいい事まで上司の説教の材料になる。つまり身分が上なら人格まで上なのだ。

現在では、正規社員から非正規社員への切り替えが行われていますが、非正規社員の割合は4割を超えるまでになった。いずれは非正規社員が大半となり、事実上の同一労働同一賃金になって行くのではないだろうか。「株式日記」でもこの事は批判してきましたが、それぞれメリットとデメリットがある。

安達氏の記事でも、業種によっては非正規雇用でプロジェクトごとに組織を変えて行く事で成果を上げている企業がある。給与も仕事内容で変わって来るし、プロジェクトリーダーに就けば給料に反映される。非正規雇用でもいくつもの職業を掛け持ちしていれば、非正規社員の方から会社を選ぶようになる。

このような組織体系では、年功序列会社の無能な上司問題は発生しないし、組織を変幻自在に変えて対応する事が出来る。現場の人間が上司を選ぶことになるので、現場を知らない上司では役職が務まらない。このような組織は公務員とか大企業では適用が出来ないが、中小企業ならこのようにしなければ大企業に対抗が出来ない。

大東亜戦争も負けた原因の一つは、日本軍が年功序列でバカ司令官が務めたのに、アメリカ軍は戦争が始まると将官を全員少将にして、役職によって中将や大将を割り当てて行った。つまりプロジェクトごとに司令官が交代するから、無能な司令官を交代させることは摩擦が少ない。しかし日本海軍は無能な南雲司令官をなかなか代える事が出来なかった。




日本の自動車業界も、トランプ次期大統領から脅しを受けていますが、トヨタやホンダの反応は鈍い。それに対してフォードはメキシコへに移転を撤回したが、トランプ次期大統領を舐めてかかればとんでもない事になるだろう。トヨタの豊田社長はアメリカ議会から吊し上げを食らったのに、豊田社長はまだアメリカの恐ろしさが分からないのだろうか。

韓国では、少女像を釜山に建てましたが、これに対して日本政府は駐韓国日本大使や領事を引き揚げさせましたが、これは想定通りであり、韓国は日韓合意を反故にしてきた。アメリカ政府が認めた合意だから、反故にして来れば、これに対する制裁は当然のことだ。韓国政府は何度も合意しても、蒸し返してくるのが常套手段だから、中国のように制裁で答えなければ韓国は言うことを聞かない。





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